Nous sommes tous les seniors de plus jeunes que nous. Nous sommes tous des personnes « âgées » de 5, 30, 60 ou 90 ans. Le plus important est de continuer à se projeter, à rêver et à mettre du cœur dans ce que nous entreprenons. « Ce n’est peut-être que cela la jeunesse, de l’entrain à vieillir » Louis-Ferdinand Céline, Voyage au bout de la nuit -1932.
Faisons en sorte de vivre notre jeunesse le plus longtemps possible, de continuer à inspirer les autres afin qu’ils puissent transmettre à leur tour le fruit de leur expérience et être fiers de leur statut de sénior.
Besoin de projection
Choix d’orientation post bac, 1er emploi, mobilité professionnelle, reconversion, retraite… autant d’étapes de notre vie où l’on se pose la question : Que nous réserve l’avenir? C’est la projection qui nous donne envie d’avancer, de rêver à des projets, c’est elle qui nous donne la force de nous battre contre la maladie ou les difficultés.
Pour les séniors : un plafond de verre à briser
Les théories générationnelles en vogue (générations X, Y et Z) ont tendance à nous renvoyer à des stéréotypes qui, ajoutés aux stigmates du vieillissement, nous nourrissent de peurs (être dépassés, avoir des difficultés physiologiques, devenir dépendants, être isolés…) et favorisent la mise en retrait voire même l’immobilisme.
En entreprise, nous sommes catégorisés séniors au plus tard à 50 ans ! Dans une société où l’âge est souvent un facteur discriminant, la réalité vécue des personnes de plus de 50 ans paraît en décalage : en forme pour la majorité, entrepreneurs pour certains, sportifs pour d’autres etc. Les séniors d’aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec ceux d’il y a un ½ siècle.
Qui a réellement envie de devenir sénior avant de l’avoir vécu?
Une situation alarmante sur le marché du travail
Mélissa-Asli Petit, Docteure en sociologie, spécialiste des séniors et des enjeux du vieillissement s’exprime à ce sujet
« Être sénior ne s’inscrit pas dans une situation figée qui survient du jour au lendemain, mais s’intègre dans une dynamique plus globale du parcours de carrière. Or, au fil des années, la question de l’emploi des séniors a souvent été évincée par un certain nombre d’entreprises. A l’heure où un sénior sur deux seulement travaille avant de devenir retraité (la France a un des taux les plus bas de séniors en emploi : 53% pour les 55-64 ans en 2019 – OCDE), quelle valeur donnons-nous à l’expérience ? Dans quelle société vivons-nous, et surtout, souhaitons-nous vivre, pour ne pas considérer les atouts des plus âgés et les faire participer pleinement au marché de l’emploi ?»
Changer de regard
Depuis plusieurs années maintenant la Société tente de faire changer de regard sur les séniors mais le chemin est encore long. En entreprise, le départ d’un sénior est souvent perçu comme un gros salaire en moins dans la masse salariale et un effectif disponible, quand le poste n’est pas supprimé, pour une nouvelle recrue de la génération Y ou Z perçue comme plus productive, agile et digitalisée. Mais c’est sans compter et anticiper la perte en capital immatériel pour l’entreprise : l’expérience, l’expertise et le carnet de contacts que les séniors emmènent avec eux ainsi que leur résilience, leur attachement au collectif de travail et à l’entreprise. En matière de diversité et d’inclusion dans l’emploi, la législation précède souvent le changement culturel : entretien de seconde partie de carrière (ANI 2003, 2005 & 2010), entretien de fin de carrière, contrat de génération (2015), plans d’action relatifs à l’emploi des salariés expérimentés (rapport Bellon – janvier 2020). Mais c’est à la société entière et plus spécifiquement aux entreprises d’initier le changement culturel, de surmonter cette appréhension que lorsqu’on est plus âgé, notre utilité sociale et économique s’en trouve diminuée, et d’aider les collaborateurs à dépasser les préjugés qui touchent chacune des générations.Les séniors : une mine d’or
Mélissa-Asli Petit porte ce sujet au cœur de ses engagements :« Le potentiel des collaborateurs séniors n’est pas toujours pris en compte à sa juste valeur. Cette réalité ne peut plus être ni cachée, ni mise de côté. Les séniors d’aujourd’hui sont agiles, inventifs, numérisés, bénéficient d’une grande capacité d’adaptation et d’anticipation. »Ils se mettent volontiers en posture d’écoute et de conseil pour éclairer les générations à venir, garants de valeurs, d’une culture et d’un vivre ensemble. Ils sont la mémoire de l’entreprise. De plus en plus de séniors ont décidé d’échapper aux représentations stéréotypées : reprennent leurs études, réalisent des exploits sportifs, et sont également nombreux à continuer à travailler par passion parce que vivre avec passion n’a pas d’âge. Faire bénéficier notre économie de leurs atouts et compétences, de la confiance et de la crédibilité qu’ils inspirent ne pourra se réaliser que si nos références culturelles quant à la gestion de leur carrière et leur passage à la retraite évoluent. Ne plus les délaisser ou les considérer exclusivement dans le cadre d’une politique « diversité », mais les intégrer dans la politique RH de gestion des talents, des mobilités et de la formation de chaque entreprise sera un message rassurant pour l’ensemble des travailleurs quel que soit leur âge. Mais alors, comment l’entreprise peut-elle accompagner l’expérience des collaborateurs séniors jusqu’à leur passage à la retraite et au-delà ? Comment les DRH peuvent s’appuyer sur leur potentiel et en faire de véritables atouts pour l’entreprise et pour la Société?
Les valoriser et les accompagner à transmettre
La prise en compte du capital que représentent les séniors passe en premier lieu par une valorisation de leurs expériences. Ce n’est pas qu’une organisation des postes de travail ou une amélioration des conditions de travail qui est à envisager, c’est avant tout s’intéresser à eux en tant qu’Humains, à leur richesse, à leur dimensions cognitive et émotionnelle. C’est leur permettre de transmettre leurs savoirs, de laisser une trace, un témoignage aux générations à venir pour qu’elles puissent s’inspirer, apprendre, comprendre et s’approprier ces savoirs jusqu’à transmettre à leur tour le fruit de leur expérience. Chaque sénior est un concentré de savoirs et d’expériences qui ne demande qu’à se mettre au service de la performance de son entreprise et du bien-être de son écosystème. Toutefois, transmettre ne se décrète pas, il est préférable d’être accompagné et outillé dans cette démarche afin de valoriser ce capital humain.Vers un dispositif de transition travail-retraite structuré et valorisant
Dans cette perspective de futurs souhaitables, l’entreprise ne peut plus désormais négliger la transition travail – retraite qui est une étape charnière du parcours de vie des collaborateurs et une suite logique à la considération des atouts des séniors. En France, elle a concerné 660.000 personnes en 2019 (Source : CNAV). L’étude de Mélissa-Asli Petit sur les modes de vie des jeunes retraités a démontré que :- au mieux leur expérience est préparée en amont, au mieux ils vivent positivement leur retraite et sont en capacité de choisir la manière dont ils vont exprimer leur potentiel.
- plus ils ont été accompagnés par leur entreprise en fin de carrière et dans cette transition travail-retraite, plus ils valorisent l’expérience collaborateur au bénéfice de l’image employeur.
